Studia z Prawa Wyznaniowego, 2024, T. 27

Permanent URI for this collection

https://hdl.handle.net/20.500.12153/8094

Browse

Browsing Studia z Prawa Wyznaniowego, 2024, T. 27 by Author "Czuryk, Małgorzata"

Now showing 1 - 1 of 1
  • Item
    Dopuszczalne różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd
    (Wydawnictwo KUL, 2024) Czuryk, Małgorzata
    Wierzący i niewierzący mają równe prawa w życiu państwowym, politycznym, gospodarczym, społecznym i kulturalnym. Jakakolwiek dyskryminacja z powodu religii lub przekonań w sprawach religii jest zakazana. Zakaz ten obowiązuje również w ramach stosunków pracy. Wyjątek od zasady nieróżnicowania pracowników ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd w prawie polskim został określony w art. 183b § 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Odnosi się to również do wymagania od pracowników działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego bądź organizacji światopoglądowej. Celem niniejszego artykułu jest refleksja nad dopuszczalnością różnicowania pracowników ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd. Wymaga to wskazania podmiotów, które uprawnione są do stosowania tego swoistego kontratypu oraz kryteriów jego stosowania. Konieczne jest również zwrócenie uwagi na pojawiającą się kolizję praw przysługujących każdej osobie (pracownikowi) z prawem kościołów i innych związków wyznaniowych oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie (pracodawców) w procesie zatrudnienia oraz na sposób rozwiązywania tej kolizji. Dla zachowania równowagi między prawami stron stosunku pracy i przeciwdziałania nadużyciom konieczne jest zagwarantowanie możliwości weryfikacji przez sąd, czy prawidłowo zastosowano kryteria kontratypu w konkretnym stanie faktycznym. Przy rozstrzyganiu pojawiających się w tym zakresie kolizji praw sądy powinny mieć na względzie zarówno prawa indywidualne pracowników, jak i gwarancje oraz prawa kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji światopoglądowych. Both believers and non-believers have equal rights in state, political, economic, social and cultural life. Accordingly, discrimination based on religion or religious convictions is prohibited, including within the framework of employment relations. However, in Polish law, an exception to the principle of non-differentiation among employees on the basis of religion, belief or worldview is set out in Article 183b § 4 of the Labour Code: it is not a violation of the principle of equal treatment for churches and other religious organisations, as well as organisations whose ethics are based on religion, beliefs or worldview, to restrict access to employment based on the same if the nature of their activities makes religion, beliefs or worldview a real and decisive professional requirement imposed on an employee, which is proportionate to achieving the legitimate aim of differentiating the situation of that person. This also applies to the requirement for employees to act in good faith and have loyalty towards the ethics of a church, other religious organisations and organisations whose ethics are based on religion, belief or worldview. The purpose of this article is to reflect on the permissibility of differentiating among employees on the basis of religion, belief or worldview. This requires identifying those who are entitled to apply the provision and criteria for its application. It is also necessary to draw attention to the emerging collision between the rights of an individual (the employee) and the rights of churches and other religious organisations and organisations whose ethics are based on religion, belief or worldview (employers) in the employment process and to the ways of resolving this collision. To balance the rights of the parties with the employment relationship and to prevent abuse, it is necessary to ensure that the court is able to verify whether the criteria of the counter-rule have been applied correctly in a specific situation. When resolving conflicts of rights that arise in this regard, courts should consider both the individual rights of employees and the guarantees and rights of churches and other religious and worldview organisations.